Зміна істотних умов праці: ПРАКТИЧНІ ПОРАДИ ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ

Трудові відносини між працівником та роботодавцем регулюються нормами Кодексу законів про працю України та галузевими нормативно-правовими актами, в залежності від специфіки виконуваної роботи.З огляду на ситуацію, яка створилась в нашій державі після початку збройного конфлікту на сході України, ми маємо виключну ситуацію за участю не тільки внутрішньо-переміщених осіб, а ще й переміщених закладів, установ, підприємств і т.п.    Нині існує тенденція реінтеграції закладів на територію Луганської та Донецької областей – це досить складний процес і потребує детальної уваги керівників установ, щодо недопущення порушення  конституційних та трудових прав громадян.        На цьому прикладі будуть надані практичні поради працівникам установ та закладів, які здійснюють переміщення в інші населені пункти.        Відповідно до ч. 1 ст.32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника.

        Перелік істотних умов праці, передбачений у ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити. У таких випадках власникові чи уповноваженому ним органу необхідно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

Порядок введення змін істотних умов праці

 Зміна умов праці у вигляді зміни місця  не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої ст. 32 КЗпП України на власника покладені обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).

Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити його з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

Працівник, що відмовився продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, до його трудової книжки вноситься відповідний запис.

Якщо зміна істотних умов праці відбувається з порушеннями вищевказаної процедури, працівник має пам’ятати про існуючі інструменти захисту своїх порушених прав та інтересів, а саме:

1) Звернення до Державної служби України з питань праці відповідного населеного пункту з індивідуальною чи колективною заявою про порушення трудових прав;

2) Звернення до суду загальної юрисдикції з позовною заявою про захист порушених прав.

Наводимо зразки необхідних процесуальних документів.

ЗРАЗОК

01.12.2019 року                             Державна служба України з питань праці

(вказати назву територіального відділення

та адресу)

Прізвище, ім’я, по батькові  громадянина

(заявника), місце реєстрації, контактний

телефон, e-mail

ЗАЯВА

З 01.02.2000 року я, П.І.Б. працюю у Луганському національному аграрному університеті  на посаді (вказати посаду).

У 2014 році у зв’язку із проведенням антитерористичної операції на сході України, ЛНАУ було переміщено для провадження діяльності до                    м. Харква.

З 2014 року по теперішній час установа знаходиться у м. Харкові, але керівництвом здійснюються заходи, щодо переміщення установи на територію Донецької області замість Луганської області, незважаючи відповідні записи у установчих документах, та 21.12.2019 року видано Наказ про зміну умов виробництва та умов праці, а саме місця праці з 08.01.2020 року.

Копію цього Наказу та Повідомлення про зміну істотних умов праці для ознайомлення мені було надано (або не надано) керівником кадрової служби 21.12.2019 року, тобто попередження про зміну істотних умов праці здійснено за __ днів, а не два місяці, як це передбачено ч.3 ст. 32 КЗпП України.

Вважаю, що такими діями керівництво ЛНАУ порушує моє конституційне право на працю.

Керуючись вищевикладеним та ст.ст. 2, 5-1, 32 Кодексу закону про працю України,

прошу:

1. Перевірити вказану інформацію та додані документи про їх відповідність законодавству України;

2. Вжити заходів, щодо припинення порушення моїх трудових прав з боку незаконних дій керівництва ЛНАУ.

Додатки:

1. Копія паспорта.

2. Копія трудової книжки.

3. Копія Наказу про зміну умов виробництва та умов праці з відміткою про дату мого ознайомлення зі змістом документу.

4. Копія Попередження про зміну умов праці з відміткою про дату мого ознайомлення зі змістом документу.

_____________П.І.Б.

                                           дата                                                      підпис